Daily Paragraph - Einmal täglich im Recht

Mehr Flexibilität mit Arbeitszeitkonten

Der bedarfsgerechte Personaleinsatz wird für Unternehmen immer wichtiger. Ein Weg zu mehr Flexibilität sind Arbeitszeitkonten. Mit ihnen sparen Arbeitnehmer Zeit für eine spätere Auszeit, etwa zur Weiterqualifizierung oder für den frühen Einstieg in den Ruhestand. Ganz nebenbei steigern Unternehmen mit Arbeitszeitkonten auch die Motivation der Arbeitnehmer. Daily Paragraph erklärt, was die Arbeitgeber bei Arbeitszeitkonten beachten sollten.

Arbeitszeitkonten kommen als Kurzzeitkonto, Langzeitkonto oder Lebenszeitkonto vor. Die rechtliche Ausgestaltung der Zeitkonten ist enigermaßen kompliziert. Die Unternehmen müssen zum Beispiel laut Sozialgesetzbuch IV für eine Insolvenzsicherung der Kontoguthaben sorgen, sobald der Ausgleichszeitraum 27 Monate übersteigt. Für mittelständische Unternehmen, die den Einsatz ihrer Mitarbeiter über Zeitkonten flexibel steuern wollen, sind deshalb Zeitkonten mit kürzeren Ausgleichszeiträumen die bessere Wahl. In der Regel reicht ein Jahr, um saisonale Schwankungen in der Auftragslage aufzufangen, wie sie zum Beispiel auf dem Bau oder in der Gastronomie üblich sind. Eine Insolvenzsicherung ist in diesen Fällen nicht nötig.

Zeitkontenmodell laut Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Aber auch dann haben Arbeitgeber keine freie Hand. Als erstes sollten sie sich den für ihr Unternehmen gültigen Tarifvertrag zu Gemüte führen. Für die meisten Branchen legen die Tarifverträge mittlerweile fest, wie ein Zeitkontenmodell aussehen darf. Damit sind die folgenden Fragen weitgehend geregelt: Wie viele Stunden beträgt die Sollarbeitszeit eines Mitarbeiters? Wie viele Überstunden oder Minusstunden darf er ansammeln? In welchem Zeitraum ist der Ausgleich zu schaffen? Ab welcher Überstunde werden Mehrarbeitszuschläge fällig und was passiert mit einem Plus oder Minus auf dem Konto, wenn der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet?

Beispiel: Der Tarifvertrag des Elektrohandwerks legt eine 36-Stundenwoche fest. Für Zeitkonten sieht der Tarifvertrag einen Ausgleichszeitraum von einem Jahr vor und bestimmt das maximale Minus auf 80 und das Plus auf 160 Stunden im Jahr. Überstundenzuschläge werden beim Zeitkonto erst ab der 43. Wochenstunde fällig. Ohne Zeitkonto sind die gestaffelten Zuschläge bereits ab der ersten Überstunde zu leisten. Anders gesagt: Bietet der Elektrohandwerker seiner Belegschaft das tarifvertraglich vorgesehene Zeitkontenmodell, kann er nicht nur flexibler auf die Auftragslage reagieren, er profitiert auch noch von einer Ersparnis bei den Überstundenzuschlägen. Dafür können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit in bestimmten Grenzen besser mit ihrem Freizeitbedürfnis abstimmen.

Während der Tarifvertrag den Rahmen für das Zeitkontenmodell absteckt, regelt die Betriebsvereinbarung die individuelle Anpassung an ein konkretes Unternehmen. Hier müssen die Arbeitgeber auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates achten. Unternehmen ohne Betriebsrat regeln die Details für das Modell von Arbeitszeitkonten ebenfalls auf der betrieblichen Ebene mit HIlfe einer „betrieblichen Vereinbarung”.

Erst die Probe, dann die Einführung

Vor der endgültigen Einführung eines Zeitkontenmodells empfiehlt sich eine Testphase. So kann der Unternehmer am besten herausfinden, ob das Modell für Zeitkonten funktioniert und ob es sich lohnt. Im Bedarfsfall lassen sich Korrekturen ohne Probleme vornehmen. Erst danach wird das Arbeitszeitmodell vertraglich festgezurrt.

Das geschieht am besten in Form eines Zusatzes zum Arbeitsvertrag. Rechtsanwälte raten davon ab, die Arbeitsverträge mit allen Details zum Arbeitszeitkontomodell zu überfrachten. In diesem Fall wäre schon bei kleineren Korrekturen am Arbeitszeitmodell eine Änderungskündigung an die Mitarbeiter fällig. Das lässt sich vermeiden, wenn die Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag und die Vereinbarung zur betrieblichen Arbeitszeit im Anhang verweist.

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt den Spielraum für Zeitkonten

Nicht alle Unternehmen sind an einen Tarifvertrag gebunden. Aber auch für diese gelten rechtliche Grenzen. Denn auch bei Arbeitszeitkonten gelten die Regeln des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Dieses begrenzt die durchschnittliche Arbeitszeit von Angestellten auf maximal acht Stunden pro Tag. Ein Tagwerk von bis zu zehn Stunden ist nur erlaubt, wenn die längere Arbeitszeit innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen wird. Das heißt: Am Ende muss der Achtstundentag als Mittelwert herauskommen. Wo Bereitschaftsdienste im Spiel sind, etwa in Krankenhäusern, gelten weitergehende Regelungen.

Auf den ersten Blick scheint das Arbeitszeitgesetz dem flexiblen Mitarbeitereinsatz einen Riegel vorzuschieben. Doch der Eindruck täuscht. Denn das Arbeitszeitengesetz sieht im Samstag einen normalen Werktag und geht so von einer Sechstagewoche aus. Das ergibt eine durchschnittlich Wochenarbeitszeit von 48 Stunden und einen ausgleichspflichtigen Spitzenwert von 60 Wochenstunden.

Das sollte als Spielraum für Arbeitszeitkonten ausreichen. In der Wirtschaft ist die 38-Stundenwoche der Regelfall. Die Mitarbeiter können folglich jede Woche bis zu zehn Extrastunden ansammeln, ohne dass sie mit dem Arbeitszeitgesetz in Konflikt geraten. Für diese Überstunden lassen sich ohne Probleme längere Ausgleichszeiträume als die Sechsmonatsfrist aus dem Arbeitszeitgesetz vereinbaren. Ab wann die Überstunden mit Zuschlägen vergütet werden müssen, regelt wiederum der Tarifvertrag.

Zeitkonten nach der Kündigung richtig abrechnen

Bleibt die Frage, was mit einem Plus oder Minus auf dem Zeitkonto passiert, wenn ein Mitarbeiter kündigt? Für Juristen ist jedes Zeitguthaben eine Vorleistung des Arbeitnehmers, die innerhalb der Kündigungsfrist entweder mit Freizeit ausgeglichen oder ausbezahlt werden muss. In der Praxis kommt es hier kaum zu Streit.

Etwas problematischer ist ein negativer Kontostand. Dieser gilt  zwar grundsätzlich als Gehaltsvorschuss. Schließlich hat der Arbeitnehmer auch für die Minusstunden schon Lohn erhalten. Trotzdem kann der Arbeitgeber das Kontominus nicht immer mit dem Lohn verrechnen, der dem Mitarbeiter bis zum endgültigen Abschied vom Unternehmen zusteht. Das geht nur dann, wenn der Mitarbeiter über den Stand seines Zeitkontos selbst entscheiden konnte. Hat dagegen der Arbeitgeber selbst für die Minusstunden gesorgt, etwa indem er seinen Mitarbeiter mangels Arbeit früher nach Hause geschickt hat, dann gehen die Mínusstunden auch auf das Konto des Arbeitgebers. Dem Mitarbeiter steht in diesem Fall bis zum letzten Tag im Unternehmen der volle Lohn zu.

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