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Kurzarbeit richtig durchsetzen

Die Rezession stellt die Unternehmen auch in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber vor schwierige Herausforderungen: Sie müssen Überkapazitäten auf der Personalseite meistern, ohne sich ausgerechnet die besten Mitarbeiter zu vergraulen. Betriebsbedingte Kündigungen gelten als ultima Ratio. Vor diesem Schritt sollten Unternehmen prüfen, ob sie die Wirtschaftskrise mit Kurzarbeit überdauern können. Steffen Meyke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Dr. Schreiner + Partner, erklärt Arbeitgebern, wie sie die Kurzarbeit in ihrem Unternehmen einführen.

Wer als Unternehmen bei der Arbeitszeit auf Sparflamme setzt, kann zur Zeit mit großzügiger Unterstützung des Staates rechnen. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt den Lohnzuschuss für Kurzarbeit seit Anfang 2009 sogar bis zu achtzehn Monate lang. Die Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit bei der örtlichen Agentur für Arbeit anzeigen und für die betroffenen Mitarbeiter Kurzarbeitergeld beantragen. Dabei sind individualarbeitsrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Anforderungen zu beachten.

Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage

Die Initiative zur Kurzarbeit geht vom Arbeitgeber aus. Einseitig anordnen kann er die Kurzarbeit allerdings nicht. Denn Arbeitnehmer haben kraft Arbeitsvertrag ein Recht auf Arbeit. Will der Arbeitgeber hier Abstriche vornehmen, braucht er eine Rechtsgrundlage. Diese bieten viele Tarifverträge in Form einer Kurzarbeitsklausel. Sie berechtigt den Arbeitgeber zur Kurzarbeit, falls die gesetzlichen Voraussetzungen nach dem Sozialgesetzbuch III (SGB III) erfüllt sind. Der gleiche Regelungsinhalt lässt sich auch individualrechtlich in den Arbeitsverträgen vereinbaren. Das ist vor allem für Unternehmen wichtig, die sich nicht auf eine tarifvertragliche Regelung berufen können.

Größere Unternehmen mit Betriebsrat können auch auf eine Betriebsvereinbarung setzen. Diese empfiehlt sich vor allem in Branchen mit Tarifverträgen ohne Kurzarbeitsklausel. Die Betriebsvereinbarung läuft im Kern auf eine vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit hinaus und regelt die folgenden Aspekte:

  • Beginn und Dauer der Kurzarbeit
  • Lage und Verteilung der Arbeitszeit
  • In welchen Zeiträumen soll die Arbeit ganz ausfallen?
  • Welche Arbeitnehmer oder Abteilungen sollen Kurzarbeit leisten?

Besonders wichtig ist die Schriftform samt Unterschriften der Verhandlungspartner. Eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber genügt nicht. Diese würde zwar das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wahren. Doch die vertragliche Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers bliebe unberührt. Um diese Lücke zu schließen, müsste der Arbeitgeber mit allen Arbeitnehmern eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag vereinbaren. Man erkennt schnell, dass das in größeren Betrieben kein gangbarer Weg zur Kurzarbeit ist.

Dauer und Umfang der Kurzarbeit richtig einschätzen

Kurzarbeit lässt sich bei richtiger Planung bedarfsgerecht einsetzen. Eine unternehmensweite Einführung der Kurzarbeit ist nicht zwingend. Denn die Kurzarbeit lässt sich auf einzelne Abteilungen oder organisatorisch abgrenzbare Einheiten des Betriebs beschränken. Die voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit sollten Arbeitgeber bereits im Vorfeld analysieren. Nur so können sie die Betriebsvereinbarung gezielt für einen bestimmten Zeitraum befristet abschließen.

Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Die Folge: Die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit gilt auch nach ihrer Kündigung solange weiter, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt wird. Diese Nachwirkung kann für Arbeitgeber zum Problem werden. Etwa wenn sie die Kurzarbeit vorzeitig aufheben wollen, weil sich die Auftragslage des Unternehmens schneller erholt als gedacht. Kündigt der Arbeitgeber in dieser Situation die Betriebsvereinbarung, muss er damit rechnen, dass nicht alle Mitarbeiter mitziehen. Einige Arbeitnehmer könnten sich auf die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung berufen und sich der Rückkehr zur Vollarbeit verweigern.

Diese Gefahr läst sich vermeiden. Die Kanzlei Dr. Schreiner + Partner empfiehlt Arbeitgebern, schon beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung an deren Kündigung zu denken und die Nachwirkung auszuschließen. So erhält sich der Arbeitgeber die nötige Flexibilität, auf eine Erholung der Auftragslage sofort reagieren zu können. Arbeitgeber sollten auf möglichst kurze Kündigungsfristen achten. Abgesehen davon können sie die Wirkung der Betriebsvereinbarung davon abhängig machen, dass die sozialrechtlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit erfüllt sind.

Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit betrifft grundsätzlich alle Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Zu diesen gehören auch Frauen im Mutterschutz sowie Schwerbehinderte. Nicht jedoch leitende Angestellte, die keine Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind. Bei leitenden Angestellten lässt sich Kurzarbeit nur mit einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Angestelltem regeln.

Wann Arbeitgeber bei Kurzarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit rechnen können

Die Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit definiert das SGB III in den Paragraphen 169 bis 182. Laut Gesetz kommt Kurzarbeitergeld bei Betrieben oder Betriebsabteilungen mit mindestens einem Arbeitnehmer in Frage, wenn der Arbeitgeber die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend verkürzt. Der Arbeitsausfall muss erheblich und unabwendbar sein. Das trifft zu, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Außerdem muss mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Letzteres hat der Arbeitgeber gegenüber der Bundesagentur jeden Monat neu darzulegen.

Als wirtschaftliche Ursachen für den Arbeitsausfall sind alle Einflüsse anzusehen, die sich unmittelbar oder mittelbar aus dem wirtschaftlichen Ablauf ergeben. Dazu gehört auch, wenn das Unternehmen auf die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung reagiert und seine betrieblichen Strukturen verändert. Beispiele für betriebliche Strukturänderungen sind die Umstellung auf ein neues Produkt, die Erweiterung oder Einschränkung der Fertigung oder die innerbetriebliche Umorganisation.

Die Bundesagentur für Arbeit gewährt Kurzarbeitergeld nur für vorübergehenden Arbeitsausfall. Deshalb muss ein Unternehmen plausibel machen, warum die Bundesagentur damit rechnen kann, dass das Unternehmen in absehbarer Zeit zur Vollarbeit zurückkehrt.

In diesem Zusammenhang sollten Arbeitgeber prüfen, ob sie den Arbeitsausfall tatsächlich ohne betriebsbedingte Kündigungen bewältigen können. Der Grund: Entscheidet sich ein Arbeitgeber zunächst für Kurzarbeit, kommt er in Argumentationsnot, wenn er später doch noch zur betriebsbedingten Kündigung greifen muss. Dieses Problem hat seine Wurzel gerade in der Begründung von Kurzarbeit. Denn deren Einführung indiziert, dass der Arbeitgeber zumindest vorläufig von einem nur vorübergehenden Arbeitsausfall ausgegangen ist, was eine betriebsbedingte Kündigung gerade nicht rechtfertigt. Betriebsbedingte Kündigungen sind nur wirksam, wenn die Arbeit dauerhaft entfällt. Das gilt freilich auch in Kurzarbeitsphasen. Nur muss der Arbeitgeber dann für die Mitarbeiter in Kurzarbeit darlegen, dass ihre Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer entfallen ist. Dieser Nachweis fällt Arbeitgebern in der Regel äußerst schwer.

Warum Arbeitgeber prüfen müssen, ob die Kurzarbeit unvermeidbar ist

Arbeitgeber müssen vor Einführung von Kurzarbeit auch prüfen, ob der Arbeitsausfall tatsächlich unvermeidbar ist. Es ist ausgesprochen wichtig, dass sie ihren Antrag auf Kurzarbeitergeld mit wirtschaftlichen Gründen untermauern. Ein Arbeitsausfall gilt als unvermeidbar, wenn der Arbeitgeber und (falls vorhanden) die Betriebsvertretung zuvor versucht haben, den Arbeitsausfall abzuwenden oder einzuschränken. Erst wenn das nicht gelungen ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der Arbeitsagentur überzeugend anzeigen.

Als vermeidbar gilt Arbeitsausfall, wenn er auf personeller Überkapazität oder betriebsorganisatorischen Gründen beruht. Das gleiche gilt bei einem überwiegend branchenüblichen, betriebsüblichen oder saisonbedingten Arbeitsausfall. Die Vermeidbarkeit wird auch bei Unternehmen mit flexibler Arbeitszeit schnell angenommen. Denn hier lässt sich die Arbeitszeit grundsätzlich an die jeweilige Auftragslage anpassen. Kein Wunder, dass die Arbeitsagenturen genau prüfen müssen, ob der Arbeitsausfall im Betrieb durch die dort geltende Arbeitszeitregelung vermieden werden kann. Umgekehrt heißt das für Arbeitgeber, dass sie bei ihrem Antrag von Kurzarbeitergeld glaubhaft machen müssen, dass sie alle Möglichkeiten der Flexibilisierung bereits ausgeschöpft haben.

Beispiel: In einem Betrieb lässt die Vereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit zu, dass zehn Prozent der normalen Jahresarbeitszeit je nach Arbeitsanfall geleistet werden kann. Bei dieser Regelung gilt ein Arbeitsausfall nicht mehr als vermeidbar, wenn der Betreib die zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit bereits in Zeiten des Auftragsmangels eingesetzt hat. Folglich muss die Bundesagentur Kurzarbeitergeld gewähren.

Wie das Kurzarbeitergeld vom Arbeitnehmer abhängt

Das Kurzarbeitergeld hängt auch von persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers ab. Im Wesentlichen ist das eine versicherungspflichtige Beschäftigung beim Arbeitgeber in der Kurzarbeitsphase. Das Arbeitsverhältnis darf weder gekündigt noch durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst worden sein. Außerdem darf der Arbeitnehmer nicht vom Bezug des Kurzarbeitergelds ausgeschlossen sein.

Die Höhe des Kurzarbeitergelds richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum. Berechnungsbasis sind das Sollentgelt und Ist-Entgelt. Beides sind Bruttolöhne. Unter Sollentgelt versteht das Gesetz das Bruttogehalt des Arbeitnehmers vor Einführung der Kurzarbeit. Überstunden und einmalige Entgeltanteile zählen nicht mit. Als Ist-Entgelt wird dagegen der Bruttolohn in der Kurzarbeitsphase bezeichnet (ebenfalls ohne einmalige Lohnanteile). Die beiden Bruttowerte werden auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Wert gerundet und in Nettobeträge umgerechnet. Die Differenz ist der so genannte Nettoentgeltausfall, auch Nettoentgeltdifferenz genannt. Arbeitnehmer mit Kindern bekommen 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Kinderlose Arbeitnehmer erhalten immerhin 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz.

Kurzarbeitergeld gibt es frühestens ab dem Monat, in dem der Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit angezeigt hat. Die Praxis zeigt, dass die Bundesagentur für Arbeit den meisten Anträgen auf Kurzarbeitergeld ohne größere Probleme stattgibt.

Der Autor:

Steffen Meyke
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Dr. Schreiner + Partner, Attendorn

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